Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia przez pracodawcę wymaga wskazania przyczyny oraz uzasadnienia.
Przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna, nie może zatem być pozorna.
W praktyce na tle tego przepisu często powstają wątpliwości, jakie wymogi powinno spełniać uzasadnienie. Jego wadliwość pozwala bowiem pracownikowi skutecznie domagać się roszczeń z art. 45 § 1 kp, tj. przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Sama likwidacja stanowiska pracy to niewystarczający argument w sądzie, gdy pracodawca. rozwiązuje umowę z powodu likwidacji jednego z większej liczby takich samych stanowisk.
Rozwiązując umowę o pracę z powodu likwidacji jednego z kilku analogicznych stanowisk, pracodawca powinien uzasadnić zarówno samą likwidację stanowiska pracy jak i wskazać kryteria doboru pracownika, jakimi się kierował, typując konkretną osobę do zwolnienia.
Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2015 roku (I PK 140/14). W sprawie, w której wydano ten wyrok, pracownik zatrudniony w banku jako specjalista otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wskazano w nim likwidację jego stanowiska pracy. Jednocześnie szef nie podał pracownikowi ani w formie pisemnej, ani ustnej żadnych kryteriów, które uzasadniałyby, dlaczego spośród czterech osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach wybrano właśnie jego. Dopiero w toku postępowania sądowego pracodawca wskazał, że jako kryterium doboru do redukcji przyjęto praktyczne umiejętności (kwalifikacje) zatrudnionych specjalistów, kwalifikacje wybranego zaś były w tym zakresie najmniejsze. Przy bezspornym stanie faktycznym sądy obu instancji oraz SN uznały, że wypowiedzenie było wadliwe i uwzględniły zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie.
Sądy odwołały się do linii orzeczniczej SN zapoczątkowanej wyrokiem z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12). Wskazano w nim, że pracodawca, który przy redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru etatowców do zwolnienia, wskazując powód wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, powinien nawiązać do przyjętego kryterium.
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być możliwe do zweryfikowania na dwóch płaszczyznach: pierwszej – pod kątem jego zgodności z prawem, co wynika z art. 30 § 4 kp, oraz drugiej – pod kątem jego zasadności, co wynika z art. 45 § 1 kp.
Wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, jeśli w ogóle nie podano przyczyny rozwiązania umowy jest ona pozorna lub jeśli nie wskazano jej wystarczająco konkretnie.
Jeżeli natomiast oświadczenie o wypowiedzeniu obejmuje przyczynę, która jest dostatecznie zrozumiała dla pracownika, co spełnia wymóg z art. 30 § 4 kp, to w dalszym ciągu może być uznane za niezasadne. Pracownikowi umożliwia to skuteczne żądanie roszczeń z art. 45 kp. I choć nie budzi wątpliwości, że w razie konieczności dokonania redukcji wybór zwalnianego należy do pracodawcy, który może przy tym odwołać się do takich kryteriów, jak np. kwalifikacje zawodowe, wykształcenie, przydatność na stanowisku, sposób wykonywania obowiązków pracowniczych. Pracownik powinien mieć możliwość zakwestionowania decyzji pracodawcy, jeśli między nim, a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje w doborze danego kryterium.